souffrance_travail  Pour en parler, je ne dispose ni d’exemples concrets ni de modèles standards et je ne me base sur aucun cas vécu ou réel, mais tout le long d’une carrière professionnelle chaque Médecin du Travail a reçu ou constaté un certain nombre de témoignages relatifs à la souffrance au travail. Tout secteurs confondus et dés que l’arbre hiérarchique est de plus en plus ramifié, ces problèmes se font de plus en plus fréquents. Le secteur tertiaire et en particulier le service public et l’administration en général me semblent plus concernés ; au sein de ce type d’entreprises, les employés sont extrêmement soumis aux lois de la hiérarchologie et du carriérisme, ces thèmes font partie des discussions quotidiennes : qui sera chargé de tel département après le départ de untel dans 5 ans ; quelle est la liste des cadres supérieurs les plus en vue pour une ascension fonctionnelle ; les termes échelon, indice, grade, fonction reviennent n fois par jour pour « égayer » la vie professionnelle. Maintenant en tant que Médecin du Travail, je me mets dans le contexte et je réalise parfaitement ce type de préoccupations pouvant parfois conduire malgré tout à une souffrance de certains cadres présentant des préjudices de carrière importants ou ayant été injustement écartés du bénéfice d’un avancement statutaire ou fonctionnel, même si je pense parfois « à tort ou à raison» que cela n’en vaut vraiment jamais la peine.

Les agissements les plus fréquents de la part d’une certaine hiérarchie seraient ceux visant à discréditer ce cadre moyen ou supérieur dans son travail : ne plus lui confier aucune tâche, le priver de toute occupation ou encore le charger de tâches très inférieures à ses compétences. Pourquoi ? généralement les entretiens avec la plupart des Médecins du Travail aboutissent toujours aux mêmes conclusions : pour la hiérarchie, le manque de compétences et l’employé typique « tire-au-flanc » ; pour le cadre, le supérieur hiérarchique « magouilleur » qui choisit ses collaborateurs « rapprochés » et qui ne trouve pas son collaborateur assez sympathique tout simplement. Difficile de prouver et de faire la part du vrai et du faux pour le point de départ du conflit, par contre ce qui est toujours vrai c’est le degré de souffrance au travail dans lequel pourrait se retrouver ce cadre et l’enchainement classique que nous Médecins du Travail allons noter au fil des jours.

Tous les récits à quelques détails prés convergent vers un même scénario  dans la majorité des cas : Au préalable, ce sont des consultations spontanées un peu atypiques de la part de la victime (puisqu'il va s’agir bel et bien d’une victime), des plaintes à caractère psychosomatiques : douleurs thoraciques (bilan cardio-vasculaire normal) chez les hommes ; vertiges, céphalées et malaises (bilan neurologique normal) chez les femmes. Très lentement, s’installent des troubles du sommeil dans les 2 cas puis une asthénie permanente et un début de syndrome anxio-dépressif vont amener la victime vers le Psychiatre plus que vers un psychologue du travail et par conséquent vers les arrêts de travail. Fin de première manche.

D’emblée, l’étiquette du « dépressif » ou au pire de « malade mental » collera à la peau de ce cadre ; raison de plus pour encore lui diminuer son volume de travail à la reprise du travail ! sur recommandation des Médecins, un changement de poste est soumis à la hiérarchie avec à la clef une demande de mutation du cadre concerné (celle ci sera bien sûr refusée parce que pour l’occasion la victime redeviendra indispensable !) et l’enchainement continue, reprise des arrêts de travail vue l’absence de solutions professionnelles. Fin de deuxième manche.

La victime est donc en arrêt de travail, sous traitement de plus en plus lourd et l’enchaînement continue puisqu'il est temps pour ce supérieur hiérarchique de démontrer que tout compte fait la victime n’était pas un vrai malade mais comme prévu un « tire-au-flanc » qui simule pour une mutation non satisfaite. Il est temps de s’en débarrasser définitivement du service non pas sur sa demande mais parce qu'il est incompétent : Direction la Médecine de Contrôle et paf ! Contrôle Médical ou Contre-visite et pourquoi pas Expertise Médicale Psychiatrique ? Avec un certain degré de chance ou de malchance et un certain effort de conciliation entre le Médecin Contrôleur et le Médecin Traitant, une petite tentative de reprise du travail à l’expiration de l’arrêt de travail est proposée (dans le cadre d’une tentative de réinsertion professionnelle bénéfique aux résultats thérapeutiques !) le Médecin du travail ne pouvant la refuser puisque initiée et fortement recommandée par le Médecin Traitant et revoilà une reprise du travail en réalité « inspirée » par le même supérieur hiérarchique. Fin de troisième manche et fin du premier set en attendant le nouvel enchaînement de cette machine infernale de la souffrance au travail.

Vous me direz bien sûr : mais ou se place le Médecin du Travail au sein de cet enchaînement infernal ? et bien il aurait logiquement intervenu au niveau de chaque manche : Consultations et entretiens avec la victime, présentation du problème aux Ressources Humaines, demande d’intervention des services sociaux de l’entreprise, entretien avec la hiérarchie concernée, « petit mot gentil » au Médecin Contrôleur, entretien avec le Médecin Traitant ou le Psychiatre, collaboration en interne ou en externe avec un Psychologue du Travail pour certes aboutir à des résultats concrets dans l’immédiat (réduire la souffrance et alléger la culpabilité, comprendre et donner du sens au vécu, rétablir la confiance en soi, retrouver le pouvoir d’agir et surtout rechercher des voies de sortie du conflit) ; avis de reprise du travail avec aménagement de poste ou même changement de poste (généralement sans suites bien sûr) ; car malheureusement la machine ne s’arrête que rarement et l’enchaînement continue implacablement , pour cela je me repose toujours la question « à tort ou à raison » cela en vaut-il vraiment la peine de démarrer la première balle de première manche ? je suis presque sûr que c’est à ce niveau qu'il fallait intervenir, parce que pour le point de départ personne ne pourra jamais prouver qui a tort et qui a raison, et la meilleure solution aurait été : (conflit humain grave = changement de poste immédiatement) mais quel employeur se soumettrait à une telle recommandation et à quel type de gestion des ressources humaines aboutiraient de telles suggestions de ma part ? c’est là tout le problème ! Je vous présente donc le scénario (avec 1, 2 ou plusieurs manches) et j'attends vos opinions et propositions de solutions à la source et non pas à postériori par des entretiens de Psychologie ou des suggestions pour des régimes de maladie de longue durée aboutissant après 3 ou 5 ans à l'invalidité !