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Les cas de souffrance au travail existent et ils doivent être traités en conséquence. La souffrance au travail est d'ailleurs un sujet d'actualité très présent ces dernières années.

Pour autant, certaines des victimes n’osent pas en parler et cela pour diverses raisons : la peur, la honte mais également des doutes quant aux démarches à adopter. Quoi dire ? Quoi faire ? A qui m’adresser ? Comment le prouver ?

Nous revenons par ce post sur les premières choses à faire en cas de souffrance au travail à travers l’exemple d’une salariée victime de harcèlement par son manager.

Le harcèlement moral aux termes de l’article L1152-1 du code du travail : aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement par autrui ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans notre cas, la salariée était soumise en permanence à des pressions, des vexations et des humiliations de la part de son manager. Ces agissements répétés de la part de son manager caractérisent bien une souffrance au travail ou juridiquement un harcèlement moral.

1.     Il faut se poser les bonnes questions

La première étape et la plus difficile est celle de savoir si la salariée était ou non en situation de souffrance au travail. En effet, selon les circonstances, la souffrance au travail ne peut pas être caractérisée.

Une vexation isolée, par exemple, ne peut pas caractériser une souffrance.

Le fait de fixer des objectifs à un salarié ne constitue pas une souffrance.

Enfin, recevoir des critiques constructives de la part de son supérieur hiérarchique, ne constitue pas non plus une souffrance.

Dans le cas de notre salariée, elle subissait en permanence des vexations, des pressions de la part de son manager à tel point qu’elle avait fini par se mettre en arrêt maladie.

Il y a bien eu des agissements répétés qui ont dégradé ses conditions de travail et qui ont porté atteinte à sa santé mentale.

Une fois que la salariée s’est posée ces questions et qu’elle a compris qu’elle était victime de souffrance sur son lieu de travail, il va lui falloir maintenant en parler.

2.     Il faut oser en parler 

C’est l’étape délicate pour la salariée.

Que doit-elle faire ? Oser en parler ? Oui mais à qui ? Ou plutôt se taire ?

Dans un premier temps, l’entourage proche semble le plus pertinent car plus rassurant.

Cependant et lorsqu’elle s’est mise en arrêt maladie, la salarié pouvait tout à fait en parler à son médecin traitant qui certes n’intervient pas sur son lieu de travail mais pourra s’avérer un témoin utile des souffrances de sa patiente.

Dans le même ordre d'idées, la salariée peut s’entretenir avec le médecin du travail de son entreprise qui pourra le cas échéant la déclarer inapte de façon temporaire.

Le médecin du travail peut également déclarer cette nuisance professionnelle en tant qu’accident du travail. Pour cela, la victime doit rendre compte de ces agissements de harcèlement moral auprès de son employeur et faire constater la lésion psychique par un médecin. Sur le certificat médical, le médecin traitant notera ce qu’il observe et ce que la salariée avoue sans établir de relation de cause à effet.

Pour autant, si les agissements persistent, la salariée va pouvoir en parler à la DRH en demandant un entretien avec un des membres des ressources humaines afin de lui soumettre son cas. Si elle a pu, dans l’intervalle, rassembler des preuves, elle pourra les joindre dans un dossier afin de les présenter.

Enfin, rien ne l’empêche de se tourner vers les délégués du personnel ou vers un membre de CHSCT. L’ensemble de ses démarches et de ses initiatives ne seront que bien perçus par les juridictions.

A noter aussi qu’il existe des consultations spécialisées dans la prise en charge de la souffrance au travail. 

3.     Il faut se demander si l’on souhaite rester ou quitter l’entreprise

En général, deux cas de figure se présentent, soit la salarié demande à quitter l’entreprise soit elle souhaite y rester.

En principe, l’employeur a l’obligation de rompre toute relation de travail avec le harceleur ce qui explique pourquoi une victime de souffrance au travail souhaite malgré tout rester dans l’entreprise.

Mais dans d’autres cas, la souffrance au travail a été d’une telle violence, que le salarié ne supporte pas l’idée de devoir rester à son poste.

C’est le cas de notre salariée, qui s’est mise en arrêt maladie et qui ne veut plus rester dans l’entreprise.

Pour ce choix : Elle peut prolonger son arrêt maladie et au moment de la visite de reprise elle pourra demander à être déclarée inapte par le médecin du travail faute de pouvoir bénéficier d’une proposition de mutation au sein de l’entreprise par le médecin du travail.

Ou encore, elle peut demander devant les juges que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle devra alors prouver sa souffrance au travail.

En revanche, il ne lui est pas conseillé de demander une rupture conventionnelle dans la mesure où la rupture conventionnelle représente un mode de rupture amiable des relations de travail. Inversement, l’employeur ne pourra pas la forcer à signer une rupture conventionnelle alors qu’elle subit une souffrance au travail car son consentement pourrait être considéré comme vicié.