Mise au Placard : Prouvée et vérifiée, le Médecin du travail devrait rapidement alerter l'employeur

Pour parvenir à des actions convenables, conformes à l'éthique et à la déontologie et résoudre les problèmes à caractère médico-socio-professionnels au quotidien en Santé au Travail, il faut appliquer la régle d'or : "être aux côtés du salarié mais pas de son côté". L'expérience nous apprend q'une écoute compréhensive doublée d'une totale empathie face aux discordances de la vie sociale et professionnelle, constituent la clef du meilleur équilibre d'un Médecin du travail en entreprise.

En tant que Médecin du travail, nous devons recevoir, écouter, essayer de comprendre, contextualiser  et consacrer du temps à des entretiens avec les salariés même s'il s'agit parfois de monologues ou il n'y a que plainte, déni du milieu professionnel, persécution, souffrance et pleurs ou au contraire injures et insultes envers les décideurs; et ce afin de prendre en charge ou d'aider à la prise en charge si l'on pense être dépassé par la problématique.

Un grand nombre de salariés se disent "harcelés" ou en état de "souffrance au travail" et demandent à rencontrer le Médecin du travail à la recherche  d'un soutien de l'intérieur de l'entreprise; difficile certes de faire le tri de qui a raison de qui se fait simplement des idées à la limite de la paranoïa ! mais j'estime qu'il faut toujours écouter car quelque soit la situation socio-professionnelle, le salarié qui se plaint au Médecin du travail traverse dans tous les cas une rude épreuve et ne peut que souffrir, soit de l'intérieur, soit du fait d'une vraie agression en milieu professionnel.

Hier, le Médecin du travail a rencontré Suzanne, 50 ans Assistante de Direction depuis plus de 20 ans au sein d'une entreprise du secteur des TIC . Elle raconte les larmes aux yeux que depuis 3 ans, elle s'ennuie à son poste de travail puisqu'elle n'assiste plus personne depuis que son patron a été appelé à d'autres fonctions (il a été muté au sein d'une filiale et remplacé par quelqu'un d'autre qui a demandé à garder son ancienne assistante). Suzanne ne fait absolument rien durant ses huit heures de travail; elle dispose d'un bureau, d'un téléphone et d'un ordinateur sans plus. Après trois ans de souffrance sous forme d'une mise au placard forcée (elle se sent en disgrâce parce qu'elle appartient à l'ancienne équipe dirigeante), elle décide d'essayer de mettre fin à son calvaire afin de se sentir utile et demande sa mutation de la Direction concernée parce qu'un autre Département pourrait solliciter les services d'une Assistante de direction. A sa grande surprise, sa requête est refusée par sa hiérarchie pour "nécessité de service"; Suzanne serait donc indispensable à la bonne marche de son Département actuel et son départ risquerait de désorganiser son service. Elle décide alors en état de souffrance morale de rencontrer le Médecin du Travail pour le motif de "harcèlement moral".

Cette salariée a été mise au placard : isolée de son environnement de travail et se retrouve seule presque inexistante au sein de son Département sans aucun contact ni avec ses collègues ni avec sa hiérarchie qui ne lui confie plus aucune tâche ni responsabilité. Cette mise au placard répond bien à un cas de harcèlement moral dès lors que cette dame peut apporter des preuves suffisantes de sa mise à l'écart, de son isolement intentionnel et de l'absence de toute activité professionnelle notable; rappelons pour mémoire que le harcèlement moral se caractérise par la répétition d'actes qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié et de dégrader ses conditions de travail en altérant sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral constitue une nuisance professionnelle à laquelle a été exposée notre salariée et rencontrer son Médecin du travail est une démarche tout à fait légitime et essentielle afin de rechercher des solutions. Cet entretien comporte des étapes classiques et spécifiques que tout Médecin du Travail propose au salarié en état de souffrance morale :

* soustraire le salarié du contexte de travail pathogène, en l'adressant à son Médecin Traitant avec une lettre de liaison pour une prise en charge thérapeutique et un éventuel arrêt maladie

* si nécessaire, lui délivrer un avis d'inaptitude temporaire (en coordination avec une durée opportune d'arrêt de travail décidée par son Médecin Traitant)

* proposer une déclaration d'accident du travail, mais il faudra pouvoir préciser l'existence d'un fait accidentel concernant cette lésion de type psychique, ce qui parait très difficile en cas de souffrance suite à une mise au placard

* comme il n'existe pas de tableau de Maladie Professionnelle concernant le harcèlement moral, il pourra être proposé au salarié un recours possible devant le Comité Régional de Reconnaissance des maladies Professionnelles (CRRMP)

* en prévision de sa Reprise du travail (ou lors d'un examen de pré-reprise), envisager une proposition de changement de poste en coordination avec la DRH et son employeur en général; ce qui suppose une information ou une alerte obligatoire de l'employeur sur tous ces états de faits.

Pour notre cas précis, Suzanne a effectivement été soustraite de son ambiance malsaine et dirigée vers son Médecin traitant. L'employeur représenté en la personne de son DRH a été alerté de cette "mise au placard" ou plutôt de cette "insuffisance de tâches" touchant cette salariée (ce qui est aussi préjudiciable pour l'entreprise qui paie donc une salariée à ne rien faire) la conduisant à un état d'isolement total, de non communication et de souffrance morale à moyen terme. Le Médecin du travail s'est même permis de rappeler aux décideurs leurs responsabilités en matière d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux et leur obligation de sécurité de résultats contractuelle quand à la protection de la santé physique et mentale des salariés en général. Cette alerte (bien que devant être progressive et de préférence écrite selon les recommandations des principaux auteurs) doit avoir lieu le plus tôt possible et dès que les faits sont prouvés et vérifiés par le Médecin du travail, elle permet parfois d'aboutir à des solutions concrètes bien plus avantageuses pour tous, que les procédures légales longues, coûteuses et astreignantes pour toutes les parties impliquées. 

Pour la petite histoire, Suzanne notre salariée a repris son travail au bout d'un mois d'arrêt de travail. Elle a bénéficié d'une mutation de poste à sa reprise du travail et exerce actuellement en tant que nouvelle Assistante de Direction d'un autre chargé de Département au sein de la même entreprise.