Refus

Il semblerait que les licenciements pour cause d'inaptitude physique soient en hausse en France pour l'année 2016 par rapport à 2011 à en croire une étude réalisée par l'association des accidentés de la vie (FNATH) qui avance les chiffres suivants :  62% des accidentés de la vie qui n'ont pas repris leur travail en 2016 à la suite d'un accident ou d'une maladie liée au travail ont été licenciés pour inaptitude, contre 55% en 2011. Ces chiffres vont-ils augmenter suite aux répercussions de la nouvelle loi travail 2016 et du nouveau décret 2016-1908 du 27/12/2016 qui en découle relatif à la modernisation de la médecine du travail et qui a permit l'entrée en vigueur au 1er janvier 2017 de la réforme de l'inaptitude prévue par cette loi ? d'autres craintes sont-elles à prévoir avec les nouvelles ordonnances relatives à la réforme du code du travail ? la marge de manoeuvre de l'employeur serait-elle plus assouplie et non limitée pour lui permettre de transformer (ou de faire évoluer) un avis de réserve d'aptitude ou d'aménagement émis par un médecin du travail en avis d'inaptitude ? Ce qui est certain : la récente réforme n'a pas supprimé la pratique des avis d'aptitude avec aménagement de poste ou avec restriction.

Nous allons suivre un cas concret du quotidien d'un médecin du travail : Julie, 44 ans est assistante de direction en secteur tertiaire affectée au secrétariat d'un département informatique. Elle assure accueil, préparation de réunions, gestion de planning, déplacements, communications dont téléphone courriel et courrier ainsi que des travaux de bureautique (saisie, traitement et classement des documents) sur des supports numériques. Elle se présente à sa visite médicale de reprise du travail chez le médecin du travail après une convalescence de quelques semaines faisant suite à une intervention neuro-chirurgicale pour hernie discale cervicale volumineuse (névralgie cervico-brachiale); des séquelles neurosensitives bien que stabilisées sous traitement ont incité son médecin traitant à contre indiquer les travaux sur écran de visualisation (saisie et manipulation de souris d'ordinateur).

Le médecin du travail confirme la recommandation et après échange avec la salariée lui établit une aptitude avec réserve; cet aménagement de poste consiste en une exemption de travaux sur écran de visualisation durant 6 mois à son même poste initial d'assistante de direction. A noter pour mémoire que cette pathologie n'est pas répertoriée comme maladie professionnelle et aucun tableau n'indemnise actuellement les névralgies cervico-brachiales ni les hernies discales cervicales.

Conformément à l'article L.4624-3 du code du travail, le médecin du travail avant d'établir son écrit avait également échangé (par courriel) avec le DRH de l'entreprise (un établissement financier) concernant ces mesures individuelles d'aménagement relatives à l'état de santé de la salariée, ce dernier n'avait anticipé aucune difficulté autour de cette restriction médicale à priori. La réglementation contraint l'employeur à aménager le poste de travail de la salariée Apte, conformément aux préconisations du médecin du travail,  (article L.4624-6 du code du travail) en effet cet article stipule que l'employeur est : "tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions du médecin du travail en application des articles L.4224-2 à L.4224-4, en cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite"; le cas contraire, il s'expose au versement de dommages et intérêts (Jurisprudence : Cassation.soc, 7 juillet 2009, n°08-42.300; Cass.soc, 19 décembre 2007, n°06-43.918; Cass.soc, 26 septembre 2012, n°11-14.742) en effet la jurisprudence rappelle que l'obligation de tenir compte des préconisations du médecin du travail participe de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.

La salariée reprend son travail à son poste initial mais son chef de département exige quand même qu'elle assure comme à l'accoutumée des tâches de bureautique en particulier la saisie sur ordinateur des données quotidiennes et toutes les activités de traitement de texte classiques et habituelles en prétextant que la suspension de ces activités nuisait gravement à la bonne marche du département et à son organisation. Ne disposant pas de remplaçant à cette tâche, il saisie la DRH qui va entériner ses conclusions et avis et qui va transmettre un courrier dans ce sens à la salariée et au médecin du travail pour leur faire connaître au final les motifs du refus à ce qu'il soit donné suite aux préconisations du médecin du travail; ces raisons étant l'absence de remplaçant pour la tâche et les risques de désorganisation des services en cas de refus d'effectuer ces travaux de saisie ce qui rendrait impossible le poste conforme aux propositions du médecin du travail et ce pour des raisons purement "non médicales".

Il s'en suit ensuite une série de palabres entre le médecin du travail et le DRH, ce dernier tentant de convaincre le médecin de faire évoluer son avis soit en la déclarant Apte sans restriction, soit en déclarant une inaptitude au poste. Le désaccord persista d'autant plus que le médecin du travail avait au préalable échangé avec le DRH pour recueillir un accord préalable de principe, il s'avérait que le manager ou du moins le responsable du département n'avait pas été consulté comme il est d'usage. Le médecin du travail campe sur ses positions, le salarié est toujours à son poste (puisqu'il est apte) mais plus personne n'assure les tâches informatiques mettant tout le département sous pression en désorganisant la bonne continuité des services.

Si le cas de Julie que nous avons soulevé dans ce post comme exemple a été finalement résolu grâce à la ténacité du médecin du travail qui a réussi à infléchir l'attitude du DRH lequel en commun accord avec le chef de département a procédé à une mutation de celle ci au sein d'un autre département : même poste et même qualification, même rémunération, mêmes perspectives d'avenir; elle a donc bénéficié d'une réaffectation à un poste strictement équivalent avec exemption de travaux sur écran soit en respectant les préconisations du médecin du travail. Pour d'autres salariés dans la même situation, une fois le refus de l'employeur notifié au médecin du travail et au salarié et en cas de persistance du litige, soit le médecin du travail va finalement envisager de déclarer une inaptitude comme ultime recours et ainsi déclencher une recherche de reclassement par l'employeur, cette procédure n'intervenant qu'après au minimum un autre examen médical, une étude de poste et des conditions de travail ainsi que des échanges avec le salarié et l'employeur conformément à l'article R.4624-42 du code du travail (avec à la clef un licenciement en cas de défaut de reclassement), soit le médecin du travail ne change pas d'avis pour faire perdurer une situation de blocage pouvant conduire l'employeur à envisager de contester l'avis du médecin du travail : la nouvelle procédure de contestation s'effectue devant le conseil de prud'hommes à compter du 1er janvier 2017 (alors qu'elle incombait avant cette date à l'inspecteur du travail), à ce titre l'employeur serait censé contester des éléments de nature médicale justifiant les propositions émises par le médecin du travail; il saisit alors la formation de référé du conseil des prud'hommes d'une demande de désignation d'un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel.

(NB : la réforme du code du travail envisagée par ordonnance prévoirait encore du changement concernant les procédures de contestation : si les recours contre l'avis du médecin du travail relèveraient toujours de la compétence du conseil de prud'hommes saisi en la forme des référés, celui-ci ne serait plus charger de désigner un médecin expert près la cour d'appel; il pourrait saisir le médecin inspecteur du travail d'une mesure d'instruction. Par ailleurs, un médecin mandaté par l'employeur pourrait se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l'avis du médecin du travail).