Handicapés

En France comme en Tunisie, la visite médicale d'embauche effectuée par un médecin du travail est obligatoire pour tout travailleur déclaré et reconnu comme handicapé au moment de son recrutement par une entreprise. En parallèle, au sein de l'entreprise le médecin du travail est régulièrement confronté tout le long de son parcours professionnel  et dans sa pratique au quotidien à la question du handicap et du maintien en emploi des salariés et demeure à ce sujet un acteur majeur de la politique handicap de l'entreprise dont il a la charge.

J'estime en effet qu'il est très délicat de délivrer un avis d'inaptitude à un salarié qui se retrouve en situation de handicap et qui jusque là avait exercé ses fonctions normalement à son poste. A mon niveau et avant de transcrire ce type d'avis, je procède d'abord à des échanges aussi bien avec le salarié qu'avec les responsables hiérarchiques : si aucun aménagement technique (équipements, tâches, solutions organisationnelles) n'est envisageable, des solutions de reclassement en interne seront préconisées, et enfin en solution ultime sera proposée la possibilité de réfléchir à un projet professionnel externe en vue d'une reconversion. En définitive, mon idée maîtresse étant le nécessaire maintien dans l'emploi de la personne qui se retrouve en situation de handicap.

En revanche, favoriser en amont l'employabilité des personnes en situation de handicap n'est toujours pas chose aisée vue les réticences des employeurs à accepter un certain quota de ce type de salariés au sein de leurs entreprises et ce malgré des législations prévoyant cette option parfois obligatoire eu égard à une certaine proportion fixée par la loi. Aussi, procéder à une visite médicale d'embauche afin de déterminer une aptitude médicale conforme aux exigences du poste en vérifiant sa compatibilité avec l'état de santé et ainsi prévenir tout risque grave d'atteinte à la santé ou la sécurité ou à celle des collègues (ou même des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail) à une personne en situation de handicap important, relève parfois du parcours du combattant et ce d'autant plus que ce médecin du travail espère se baser sur des politiques de promotion et de protection des personnes handicapées conformes aux lois universelles afin justement d'encourager l'employabilité.

L'exemple le plus marquant pour moi me vient d'une entreprise de BTP (pour laquelle je devais assurer un avis expert comme freelance) et qui avait accepté d'embaucher 2 jeunes personnes en situation de handicap sensoriel (sourds muets de naissance âgés d'une vingtaine d'années), et qui se sont retrouvés sur un chantier de bâtiment à travailler 8 heures par jour et dont le responsable du chantier vantait les mérites et la bravoure pour accomplir de façon parfaite les tâches qui leurs étaient assignées et dans les meilleures conditions.

Je me posais la difficile question de savoir quelle position pourrait adopter le médecin du travail chargé de cette entreprise de BTP (ou plutôt quelle serait mon option à moi) devant un éventuel avis d'aptitude médicale pour ces 2 jeunes : favoriser l'employabilité en veillant à assurer l'existence et la pérennité de moyens de leur protection contre les accidents de chantier (vu leur handicap sensoriel grave et estimé à 100%); ou déclarer une inaptitude au travail vue l'incompatibilité de ce métier avec le type de handicap d'autant plus que les métiers du BTP sont généralement "interdits" aux personnes sourdes pour des raisons de sécurité (et non des raisons physiques) et que ces métiers figurent dans la liste ECAP (emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières).

En résumé : si en théorie une inaptitude ne vaut pas interdiction, ce métier aurait été refusé par la médecine du travail transformant ainsi l'inaptitude en pure et dure interdiction malgré la réelle connaissance du médecin du travail des dispositions du code du travail et de la législation en général dans le sens d'une recherche d'aménagements et d'adaptations de postes de travail pour des personnes en situation de handicap majeur.