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Comment gérer un risque de souffrance au travail au quotidien lorsque le DRH se cache derrière le Manager pour imposer des décisions qui vont à l'encontre des recommandations de la Médecine du travail et comment gérer le Manager lui même ou les Dirigeants de l'entreprise lorsqu'ils se cachent derrière la sacro-sainte culture de la performance, des résultats et du bilan, de la meilleure productivité et de l'image de marque de l'entreprise ?

Un Médecin du travail se trouve normalement à la disposition de tous les salariés de l'entreprise ainsi que de l'employeur afin de répondre à des demandes diverses de visites médicales dont les "spontanées" ou ou encore appelées "facultatives" en langage réglementaire, sur requête du salarié ou du manager (par l'intermédiaire du DRH en général). S'il est certain que ce Médecin du travail ne soigne pas et donc ne délivre ni ordonnance ni arrêts de travail (sauf cas d'urgence), il demeure cependant habilité à consulter tout salarié quelqu'en soit le motif invoqué : avis d'orientation spécialisée, modification d'aptitude au poste, souffrance professionnelle, conseil médico-social...

Je pose cette précédente affirmation avec beaucoup de "compréhension" envers mes confrères des services inter-entreprises ou des autres médecins du travail vacataires (à temps partiel) en services autonomes parce que j'ai consacré personnellement plus de 80 % de ma carrière professionnelle en services autonomes à temps complet avec une entreprise principale (le reste également en service autonome mais sous forme de vacations); et ainsi je suis censé avoir largement bénéficié de plus de temps à consacrer à des visites spontanées que mes autres confrères cités précédemment.

Je dois reconnaître que j'avais toujours eu moins de difficultés à imposer une recommandation de Médecine du travail aux décideurs en général que de maintenir cette même recommandation sur du moyen terme, en effet aussi surprenant que cela puisse paraître j'ai été confronté à des annulations de reclassement professionnel, de mentions de restrictions (aménagements) ou même de mutations. Je prendrai des exemples concrets de mon quotidien professionnel afin d'être plus explicite : L'attitude la plus prisée par les managers vis à vis du Médecin du travail (du moins pour mon cas) se fonde sur une "compréhension totale" à la limite de la compassion envers les salariés : oui Docteur, bien sûr Docteur, l'aménagement ou même le reclassement ou la mutation me sont volontiers présentés comme des obligations pour l'entreprise et non plus comme des recommandations !

L'année suivante, si vous ne voyez pas le salarié en visite périodique pour vérifier la pérennité de la fameuse recommandation, vous ne saurez jamais qu'il a en fait repris ses activités antérieures passant outre tous vos conseils et tous vos écrits et même le salarié ne le portera pas à votre connaissance (par peur, crainte de perdre la sécurité de son emploi, chantage aux avantages ou autres idées machiavéliques). Dés que vous reprenez contact avec le DRH afin d'obtenir quelques explications à propos de ces changements, la réponse sera toujours la même : selon son manager, la situation est provisoire et ce n'est qu'un remplacement temporaire (vue l'absence du titulaire du poste pour diverses raisons) et même si ce provisoire peut parfois durer des mois, on vous rassurera sur la durée limitée de l'action.

Et c'est le cas pour cet ancien caissier dans une entreprise privée de prestations de service qui avait bénéficié d'un reclassement professionnel pour une possible maladie professionnelle (déclarée à la caisse assurance maladie comme une atteinte des coiffes de rotateurs des épaules) muté d'un site de relation avec la clientèle vers un service centralisé au siège de l'entreprise suite aux recommandations du Médecin du travail, mais qui revient 2 ans plus tard en visite périodique pour me signifier qu'il avait réintégré son site initial non pas comme caissier mais comme opérateur "front desk" en relation avec les clients. L'explication obtenu du DRH (via son manager) était que le nouveau poste n'était plus celui de caissier conformément à la requête du Médecin du travail mais simple conseiller clientèle à l'accueil ! sauf que le salarié continuait à effectuer des mouvements de ses membres supérieurs devant son comptoir risquant d'aggraver sa pathologie scapulaire déjà assez évoluée (et de surcroît dont le dossier MP avait été en plus rejeté par la caisse d'assurance maladie).

Un autre exemple est celui d'une salariée d'une deuxième entreprise du tertiaire, employée administrative en service financier porteuse d'une neuropathie inflammatoire chronique à un stade avancé de handicap moteur (déplacements à l'aide de béquilles) et dont la dernière visite médicale de reprise du travail (vu les arrêts de travail assez fréquents) avait préconisé un rapprochement de son site de travail de son domicile (l'entreprise gérant une centaine de sites différents à travers le pays), sa fiche d'aptitude recommandait : "apte après changement de poste : rapprochement de son lieu de travail du lieu de son domicile" . Comme toujours, l'employeur est favorable et "très" compréhensif à la requête, DRH et managers divers obtempèrent comme par miracle : son lieu de travail initial était à 35kms de son lieu de domicile, sa nouvelle affectation n'est plus qu'à 7kms de son domicile. Une fois la décision de mutation entérinée et 6 mois plus tard à l'occasion de la visite périodique, le Médecin du Travail découvre par la bouche de l'intéressée (qui ne l'avait pas informée au moment de la mutation) qu'en fait il y avait un autre site plus proche (site nouvellement créé situé à 200 m de son lieu de domicile), celui ci avait été "offert" à un autre salarié (en excellente santé) muté lui du site situé à 7kms afin d'être remplacé par la salariée porteuse d'un handicap et objet de l'action de la Médecine du Travail. Renseignement pris auprès du manager directement cette fois : la salariée a été rapprochée comme convenu, elle avait acceptée son nouveau poste avec enthousiasme, l'effectif des différents sites dont le nouveau est définitivement arrêté et aucun changement prévisible ni possible à moyen terme sous peine de perturbation des services aux clients !

Au total, faut-il que le Médecin du Travail (même en service autonome et même à temps complet) crée ou désigne un nouveau poste de "préposé" au suivi des recommandations ou des décisions de la Médecine du Travail ? étonnante comme suggestion, mais oh combien réaliste et pertinente au vu de mon difficile quotidien avec "mes amis les DRH" et à travers eux le redoutable et dur complotage, copinage et pseudo-management des Décideurs toujours terrés dans l'ombre, à l'abri des regards et "avec l'éternel sourire" et le meilleur langage des "partisans" du bien être au travail et de la QVT (Qualité de Vie au Travail) !!!