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Un jeune candidat à l'emploi, postule pour un poste de Technicien Contrôleur au Service des Télécommunications d'une entreprise. Il se présente pour la Visite Médicale d'Embauche; ce poste de travail comportant du Travail sur écran, l'examen médical incluait par conséquent un avis d'aptitude pour "mise à l'écran" avec une mesure d'Acuité Visuelle et une recherche d'anomalies oculaires.

Les résultats du VISIOTEST montraient une baisse très importante d'acuité visuelle (de loin et de prés) et avaient nécessité un avis spécialisé complémentaire chez un Ophtalmologiste. Celui ci confirme l'existence d'une pathologie oculaire congénitale sous jacente à l'origine d'une restriction d'acuité visuelle à 2/10 et 1/10 respectivement pour les 2 yeux et non améliorables.

Le candidat était donc déclaré Inapte au Travail sur écran et aux Travaux de précision de façon définitive. Concernant son Aptitude au poste, il fut déclaré : Apte avec Restrictions Médicales définitives aux Travaux sur écran. Il est clair que les conséquences d'une telle conclusion comportant des Réserves dépendront beaucoup des besoins de l'entreprise; en effet si le poste à pourvoir est unique et non interchangeable, cette conclusion pourra être considérée par l'employeur comme une Inaptitude sans aucun recours possible. Dans le cas contraire, une nouvelle affectation devient envisageable à un poste sans Travail sur écran (éventualité exceptionnelle malheureusement).

A remarquer qu'en secteur tertiaire en particulier et vu l'explosion et la généralisation des technologies de l'information, il devient de plus en plus difficile de dissocier le Travail sur écran des autres tâches , à tel point que l'Aptitude médicale de "mise à l'écran" devient un handicap majeur lors du recrutement pour des candidats présentant des anomalies visuelles péjoratives non améliorables et en particulier en dessous de 6 Dioptries.